教練式領導真的適合用來帶領我的團隊嗎？如何確保我能正確運用這種方法，而不會適得其反？這些問題是很多剛接觸教練式領導的主管常遇到的困惑，其實學習正確的教練式領導觀念並不難，關鍵在於了解它的核心理念、優點以及潛在挑戰。
我們將幫助你釐清如何有效運用教練式領導的技巧，讓你能在團隊中建立信任、激發潛力，並創造更積極、高效的工作氛圍，同時分享一些實用的課程資源，助你在實踐中不斷提升自己的領導能力。
教練式領導是什麼？ 30 秒快速了解定義
你是否發現，越來越多的領導力課程開始強調教練式領導，而在同行交流中，大家也時常詢問是否有相關的培訓課程？如果你還不太了解這種領導方式，接下來我將為你介紹，並說明它與我們傳統的指導式領導有何不同。
教練式領導定義
教練式領導最初由美國網球教練 Timothy Gallwey 於 1970 年代提出，他通過幫助運動員辨識內心的障礙，發現這種方式能顯著提升他們的表現，其精髓在於引導和支持，而非直接指導，從而發掘和擴展每位成員的潛能。
通過問問題和開放性對話，促進自我反省，使得領導者成為引導者，幫助員工找到自己的解決方案，提升他們的工作效率和滿意度，實現個人和團隊的共同進步。
教練式領導 vs 指導式領導
與傳統的「指導式領導」不同，教練式領導不是依賴於命令和控制，而是重視建立基於信任的夥伴關係，強調中立的溝通方式，避免個人觀點的干擾，我們整理出這兩種領導風格的特點和差異：
項目 | 教練式領導 | 指導式領導 |
核心理念 | 幫助他人發揮潛力，著重成長與學習 | 提供明確指示，快速解決問題 |
目標 | 長期能力發展與自主性 | 完成當前任務與達成目標 |
溝通方式 | 問題導向，提出開放式問題，激發思考 | 直接給予指令和解決方案 |
領導角色 | 像教練一樣引導，支持與啟發 | 像導師或指揮官，設定方向和標準 |
決策方式 | 鼓勵團隊參與決策，培養自主性 | 領導者主導決策，強調執行力 |
適用情境 | 適用於需要長期發展、學習或創新情境 | 適用於需要快速決策、緊急或高壓情境 |
回饋方式 | 重視建設性回饋，鼓勵反思與改進 | 明確指出錯誤，給予直接建議 |
對員工的期待 | 鼓勵主動性與責任感，培養解決問題的能力 | 要求服從與執行，達到預期的績效 |
溝通方式 | 關注情感連結與信任 | 關注結果與效率 |
優點 | 增強員工自信心與創造力，促進持續成長 | 高效率、快速完成任務 |
缺點 | 需要更多時間和耐心，短期效率可能較低 | 可能抑制員工的創造力與主動性 |
教練式領導跟指導式領導哪個比較好？
依照我們的看法，教練式領導相對來說，更適合現代組織長期發展的需求，因為它注重激發團隊潛力、培養員工的自主性和解決問題的能力，但這並不代表指導式領導就不重要。
表格中也提到，在特定情境下，例如需要快速決策、處理緊急事件或應對高壓情境時，指導式領導能提供清晰的方向與快速的執行效率，特別是在新人剛加入或團隊尚未成熟的階段，能有效建立基礎技能與執行標準。
隨著團隊逐漸成熟，單純的指導式領導可能會限制成員的創造力與主動性，因此在當今強調創新與靈活性的工作環境中，教練式領導的趨勢越來越明顯。
因此兩種領導方式並非相互排斥，而是應根據團隊的發展階段和情境靈活應用，最終達成高效且具有成長性的領導效果。
培訓教練式領導的 6 大好處與 3 大挑戰一次看！
在了解完教練式領導的定義之後，接著來探討一下實施這種領導方式後，可以獲得的 6 種好處，也不可忽視的是，推行的同時，會伴隨一些挑戰：
好處一：建立密切關係
通過專注於每位成員的個別需求和目標，能促進主管與員工之間的緊密聯繫，主管不僅是指導者，更是支持者和激勵者，可以深入了解成員的挑戰和期望，並提供針對性的反饋和支持。
這樣的互動有助於增強信任和合作精神，使團隊成員能夠更有效地協作，攜手實現共同的目標，團隊不僅能夠達成預定的目標，更能在過程中建立起，持久而積極的工作關係，提升整體工作滿意度和績效。
好處二：建設性回饋
在提供具體改進建議的同時，重視鼓勵和讚揚團隊成員的成就和努力，來幫助團隊成員識別和改正不足之處，還激勵他們發揮潛能。
這種平衡的回饋方法，能夠創造出積極的學習環境，使員工在接受批評的同時，感受到價值和支持，讓團隊成員能更快地改進工作表現，還能保持高度的工作積極性和自信心，進一步提升整體團隊的效率和士氣。
好處三：建立員工信心
這種領導風格的核心在於對每位成員的潛力，給予充分的信任和支持，通過個別指導、鼓勵和積極的回饋，而教練型領導者能夠幫助團隊成員克服自我懷疑，增強自信心，並激發他們的內在動力。
有效提升員工的工作熱情和自主性，還使他們對自身能力充滿信心，從而更有效地面對挑戰，並實現更高的目標，促使團隊整體的表現，和業績得到顯著提升。
好處四：賦權給員工
教練式領導者不只有提供指示，而是積極鼓勵員工參與決策過程，讓他們主動承擔責任，並尋找創新的解決方法，不僅增強了員工的自信心和自主性，還促進他們在面對困難時的合作精神。
當團隊成員被賦予解決問題的權力時，能夠更有效地利用彼此的專長，形成一個互相支持和信任的團隊，最終使團隊達成共同目標。
好處五：更有效的溝通
透過定期的交流和積極的互動，主管能夠更深入了解每位團隊成員的需求和挑戰，同時員工也能更自由地表達他們的想法和建議。
這種開放而互信的溝通環境有助於解決誤解，縮短反饋循環，並加快問題的解決過程，有助於提升工作的透明度和效率。
好處六：推動個人發展
會根據每位員工的具體需求和職業目標，設計量身定制的成長路徑，並提供持續的支持和指導。
幫助員工識別和發展他們的優勢，還能有效應對他們的挑戰和弱點，讓員工能夠在自己的職業道路上，穩步前進，實現長期的職業目標和個人成就。
挑戰一：職場文化衝突
在一些組織文化中，傳統的自上而下結構，仍然占據主導地位，可能會與教練式領導的理念發生衝突，因為教練式領導強調的是開放性、協作和相互支持的文化，而這些特質在層級分明、指令性強的組織環境中，可能難以實現。
教練式領導者可能會面臨挑戰，例如如何在已有的權力結構中推動變革，或如何在固有的組織文化中，融入新的領導方法，可能會阻礙教練式領導的有效實施，並要求領導者採取策略，來逐步調整和整合不同的管理風格。
挑戰二：針對員工狀況給予挑戰
主管需要仔細了解每個人的強項、挑戰和發展需求，並根據這些資訊制定個性化的成長計劃，雖然能夠帶來更針對性的支持，但也會顯著增加領導者的工作負擔。
每位成員都可能需要不同的支持方式和發展目標，不僅需要大量的時間和精力，也要求領導者具備高度的靈活性和適應能力。
挑戰三：時間耗費多
教練式領導重視建立深厚的個人關係，和提供個性化的支持，但這種以人為本的方式，往往會帶來時間管理上的挑戰，主管可能會發現自己難以在繁忙的工作日程中，平衡每位成員的需求，導致無法充分投入每位員工的發展過程中。
而變革的成效不會立刻顯現，即使主管和團隊成員都投入了大量的努力，成長和改變通常需要時間來實現。
教練式領導傳奇人物：「矽谷教練」-比爾・坎貝爾
比爾・坎貝爾( Bill Campbell )，被譽為「矽谷教練」，是教練式領導的典範人物，以其卓越的領導哲學和對人的關懷，深深影響了矽谷的科技巨頭，幫助眾多領導者和企業實現長期成功。
他的領導方式注重傾聽、激發潛能和構建信任，致力於培養個人和團隊的長期成長，他不僅幫助領導者在高壓環境中找到平衡，還協助企業構建創新和協作的文化，以下是他的指導對象和經典案例：
- 指導對象：艾瑞克·施密特( Eric Schmidt )、賴利·佩奇( Larry Page )、謝爾蓋·布林( Sergey Brin )。
- 案例：幫助谷歌高管構建有效的溝通和決策框架，促進團隊合作，奠定了谷歌從初創公司成長為全球科技巨頭的基礎。
- 指導對象：史蒂夫·賈伯斯( Steve Jobs )。
- 案例：協助賈伯斯在重返蘋果的復興階段，調整領導風格，平衡對完美的追求與對團隊的信任，促成 iPod 、 iPhone 等革命性產品的誕生。
- 指導對象： Intuit 管理層及團隊。
- 案例：作為 CEO 期間，帶領公司渡過挑戰期，專注用戶需求，強化團隊文化，使 Intuit 在市場中保持競爭力。
- 指導對象： Sheryl Sandberg ( Facebook COO )、 Dick Costolo ( Twitter 前CEO )等。
- 案例：幫助他們提升領導力，專注於人性化管理和團隊成長，將企業文化與個人成長相結合。
為何教練式領導成為新趨勢？ 4 大數據揭示員工想法
在主管中，教練式領導的受歡迎程度確實在不斷上升，但為什麼自1970年代就存在的概念，直到當今才開始盛行呢？本文將依照由 2024 年 PwC 的亞太地區報告數據，探討這一趨勢的背後原因。
變化的速度與員工的適應
- 變化的加速：超過三分之二的員工表示，在過去一年中經歷的變化，比之前更多。
- 變革的需求： 48% 的員工需要學習新技術/工具， 46% 的員工工作量增加， 43% 的員工經歷了團隊結構和職責的變化。
員工對變革的接受與參與
- 樂觀態度：五分之三的員工表示，最近的變化讓他們對公司的未來感到興奮。
- 技術參與： 40% 使用過 GenAI 的員工認為，將在五年內從根本上改變他們的職業。
技能提升與員工體驗
- 技能提升：近二分之一的員工表示，學習新技能的機會，是他們考慮是否留在公司的重要因素，而有接受過專業訓練的員工，更能適應技能變化。
- 工作滿意度： 60% 的員工對工作感到滿意，但仍有 28% 表示，可能會在未來一年內更換雇主。
GenAI 的使用與挑戰
- GenAI 使用率： 61% 的員工表示，他們在過去一年內，至少使用過一次 GenAI ，但每天或每週使用的人數較少。
- 信心與擔憂：超過 70% 的 GenAI 使用者認為，這些工具可以提高工作效率，但也擔心偏見和錯誤。
教練式領導能通過個性化支持、技能提升和技術指導，不僅幫助員工適應快速變化的工作環境，同時提升他們的參與感和工作滿意度，也就是能有效應對壓力、增強技能、提高工作效率，並促進企業的長期成功。
📚延伸閱讀：如何規劃企業訓練課程？分享 2 大規劃方法與 3 大核心價值
教練式提問該如何開始？一同掌握 2 大提問
許多主管在學習教練式領導方式時，常常會遇到一個難題：不知該如何提出有效的問題。即便理解提問的重要性，但往往還是難以問出具啟發性、能促使員工思考的問題。
其實，學會運用一套簡單的提問框架，能幫助我們突破這一困境，並迅速提升教練式提問的效果。
我們將介紹兩個實用且容易上手的提問框架，分別是 GROW 成長模式和 FOCUS 焦點模式，不僅能幫助主管提出有深度，且具啟發性的問題，還能協助員工清晰思考、解決問題。
GROW模式是最常見的教練式提問框架，分為 4 個步驟：目標( Goals )、現況( Reality )、選擇方案( Options )和行動意願( Will )，都對應到具體的提問，幫助員工清晰地了解自己當前的情況、可選擇的方案，以及如何採取行動。
以下是每個步驟中的提問示例：
- Goals (目標)：幫助員工確定目標和期望。
- 你希望達到什麼目標？
- 如果成功，對你的工作會帶來哪些改變？
- Reality (現況)：釐清目前的狀況，找出存在的挑戰。
- 目前遇到哪些困難？
- 你認為阻礙進展的主要原因是什麼？
- Options (選擇方案)：探討可能的解決方案或選擇。
- 你有哪些可行的選擇？
- 如果你沒有任何限制，你會如何處理？
- Will (行動意願)：確認具體行動計劃並激發執行意願。
- 你打算如何開始這個行動？
- 你覺得能夠在什麼時間內完成這些行動？
FOCUS 模式是一個簡單且直觀的框架，由 5 個步驟組成，來幫助主管引導員工聚焦於當前問題，並找到解決的方式，適用於需要聚焦和快速解決問題的情境，每個步驟的提問如下：
- F (聚焦)：聚焦問題所在，明確目標。
- 你現在想要關注哪個問題？
- 這個問題對你而言最重要的是什麼？
- O (機會)：發掘可用的資源與優勢。
- 你擁有哪些優勢可以解決這個問題？
- 如果可以利用這些資源，結果會怎樣？
- C (承諾)：確認員工的承諾與行動計劃。
- 你認為這個計劃能實現你的價值觀嗎？
- 你將如何確保計劃得以執行？
- U (運用)：確定具體的行動步驟。
- 如果情況有所變化，你會如何調整？
- 你過去處理過類似問題時，哪些資源對你最有幫助？
- S (支持)：確保有足夠的支持來完成計劃。
- 你需要誰來幫助你達成這個目標？
- 你需要哪些支持來克服障礙？
無論選擇 GROW 模式還是 FOCUS 模式，關鍵在於提問時幫助員工清晰思考，從而激發他們自主解決問題的能力，最終創造出更具生產力和積極性的工作環境。
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2024 年教練式領導課程有哪些？ 5 大推薦課程千萬不要錯過！
許多主管可能對如何培養教練式領導感到興趣，但不確定哪些課程值得參加，別擔心，本文整理出 5 個推薦報名的課程，其中兩個是期間限定，錯過了就無法再報名了！
陳煥庭｜2024 帶人的技術：教練領導學 x 關鍵指導力
「2024 帶人的技術：教練領導學 x 關鍵指導力」由國內著名溝通和領導力專家陳煥庭主講，起初國際台灣分公司的執行長。
擁有超過一萬場授課經驗，曾合作過的企業包括台積電、星巴克和中國信託等，專精於教練式領導與團隊激勵，理論知識，與實務技巧兼備。
課程分為兩部分：
- 教練領導學( 2024 年 8 月 28 日)
重點在於激發部屬的潛能和引導自主成長，內容涵蓋教練領導力的核心原則、建立信任關係、有效溝通技巧，以及持續成長的策略。
- 關鍵指導力( 2024 年 9 月 26 日)
旨在破解管理困境和立即改善問題，課程將教授精準的對話策略、如何使批評成為有效的激勵工具，以及如何建立安全的工作環境以促進正向回饋。
有助於企業經營者、部門經理和新任主管提升帶人技巧，促進團隊成長和解決管理挑戰。
承德學習中心｜成功主管的教練型領導 Coaching Skill 〈領導力〉
承德學習中心開辦的教練式領導課程分為 4 個梯次，目前僅剩第三和第四梯次可以報名，分別為 2024 年 9 月 10 日和 11 月 7 日。
由胡修遠老師主講，為中國生產力中心的專任外聘講師，也是英瀚思企管顧問公司的執行長，擁有豐富的教學和實務經驗，並且在金融、科技、醫療、餐飲等多個領域，有著超過 150 場、 800 小時以上的授課經歷。
課程主要集中於如何將教練型領導技術，應用於組織實際的領導與管理中，學員將學習如何透過教練技術，建立信任關係和提高溝通效果，以促進部屬的意願和行為變化，進而實現組織目標。
課程包括認識領導力、教練型領導的原則、建立信任關係、教練溝通技巧及其價值等內容，另外在課程設計中，融入影片欣賞、角色扮演和小組討論等方式，以提升學習效果。
錢慧如｜教練領導學
錢慧如開授的教練領導學課程，為付費數位內容，購買後即可無限次數觀看，還能下載精美的課程電子講義，目前已有超過 3,500 人觀看。
講師曾擔任光寶科技人資處處長、資誠企管顧問訓練發展部協理等職務，擁有超過 10 年的企業教練經驗，並成功幫助超過 5 萬名學員，專為高階經理人設計。
課程主要探討教練式領導的理念及技巧，著重於如何通過提問、傾聽和引導，來激發團隊成員的內在潛力，而不是僅僅提供答案，學員將學習到薩提爾教練模式、冰山理論、大腦可塑性等理論。
並掌握 15 種實用的對話和覺察公式，還涵蓋了 19 種實際案例，如績效目標失敗和世代差異衝突等，以應對現實中的挑戰。
康士藤管理顧問｜教練式領導
康士藤管理顧問致力於以實務為本的培訓，其講師群擁有豐富的業界經驗，專注於提供即學即用的實用技巧，幫助學員快速將所學應用於工作中。
提供的教練式領導課程會幫助學員建立有效的合作關係，深入了解教練式領導的基本概念，並與部屬建立信任關係，同時教授專注傾聽、精準提問和處理情緒議題的技巧，幫助學員掌握教練技巧。
通過學習 OPERA 模組，學員將能系統化地進行教練會談，並在角色扮演和小組討論中，進行實踐和獲得專業反饋，確保學員能夠有效地將學習成果落實到工作。
達真國際教練學校｜教練式領導
達真國際教練學校自 2009 年成立以來，培養了超過 300 位學員，其中包括 50 多位獲得 ACC 和 PCC 認證的專業教練，甚至培養了台灣首位 MCC 大師教練。
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📚延伸閱讀：2024 教育訓練目的為何？ 6 大目標提升整體競爭力！
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擺脫物理限制
擺脫傳統實體課程的多種限制，可以透過各種 3C 媒介登入學習課程，幫助員工更好地提高專業和知識水平，提高生產力和效率。
課程難易度區分
依照課程難易度或年資等標準，分門別類相關課程，能夠讓員工根據自己所需及專業程度，選擇適當的課程專研，降低學習曲線，增強員工及企業競爭力。
群集分類課程
除了難易度與年資等標準，Limitless 也會將課程本身的屬性及種類進行詳細分類，這麼做的好處是能夠有較為連貫性的學習，藉此提高培訓效果和覆蓋率。
提升員工學習意願
Limitless 擁有獎勵系統及競爭功能 2 大利器，獎勵系統能夠讓員工提升學習意願，並落實課程進度；競爭功能則是能夠激起員工之間的良性競爭，藉此相互敦促及打造良好的學習環境。
個人學習系統追蹤
個人學習系統能夠幫助員工更好地掌握進度和成果，並透過自我安排循序漸進地進行後續課程的學習。
企業形象和品牌價值
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📚延伸閱讀：哪裡有好用的教育訓練平台？推薦整合 2 大功能的 Limitless
如何強化教練式領導？先理解「 COACH 」的 5 大意涵
如果想更深入了解教練式領導的真正含義，可以拆解其中的 COACH (教練)每個字母所代表的意義，無論是先在課程前進行理解，還是上完課程後再進行反思，或者從理解到實踐，都能幫助你更全面地掌握教練式領導的核心理念。
Clarity (清晰)
需要設定清晰的目標和期望，同時確保這些目標被團隊成員完全理解，因此要進行有效的溝通，解釋每個目標的背景、意義和對團隊的影響。
主動關心每位團隊成員的理解程度，和進展情況，並定期檢查他們是否遇到困難，或需要額外的支持，來幫助團隊成員明確他們的角色和責任，還能建立一種開放的溝通環境，使團隊成員感受到支持和關懷。
Observation (觀察)
不僅僅是關注成員的工作成果，更要深入了解每個成員的需求、挑戰和優勢，通過細緻的觀察，主管可以識別出團隊成員，在工作中的強項和弱點，以及他們在面對挑戰時的反應和行為模式。
Ask (提問)
主管應該運用巧妙的提問技巧，引導團隊成員深入思考問題的根源，探索不同的解決方案，而不是直接提供答案。
提問的過程可以分為兩個階段：首先，使用開放式問題，像是詢問「你認為這個問題的主要原因是什麼？」，來促使成員深入分析問題的本質。
其次，通過引導性問題，如「有哪些方法可以解決這個挑戰？」幫助成員思考多種解決方案，並權衡每種方案的優劣。
而提問還能促進反思和自我評估，舉例來說，在完成一個項目後，主管可以問「這次經驗中有哪些學到的教訓？」讓成員評估自己的表現，從中提取有價值的經驗教訓。
Challenge (挑戰)
挑戰應該是具體且量身定制的，要根據每位成員的技能水平和發展需求，設定適當的挑戰目標，可以是新的項目、複雜的問題，或具有挑戰性的任務，讓成員能夠在實踐中學習，並擴展他們的知識和技能。
挑戰不僅限於工作任務，還可以是技能提升和職業發展，比如，鼓勵成員參加專業培訓、工作坊、行業研討會，或線上課程，能夠提升他們的專業知識，還能幫助他們建立新的職業網路，開拓新的機會。
要注意避免過度壓力，挑戰應該是鼓勵性的，而不是讓成員感到焦慮或沮喪，適當的挑戰應該是可達成的，同時也要提供充分的支持和資源，確保成員在追求更高目標的過程中，保持積極性和動力。
Help (幫助)
應該定期與團隊成員進行一對一的會談，了解他們的挑戰和需求，能提供討論問題的空間，再根據成員的情況，提供個性化的建議和指導。
涵蓋如何改進工作方法、如何應對特定挑戰，或如何提升特定技能，也需要提供實質性的資源支持：
- 工具和技術：確保團隊成員擁有完成工作所需的工具和技術資源，比方說，提供最新的軟件、設備或技術支持，能夠提升工作效率和品質。
- 培訓和學習機會：安排成員參加相關的培訓、研討會或專業課程，幫助他們提升技能和知識，可以幫助成員跟上行業趨勢，並提高他們的專業能力。
- 人力資源：如果某個項目或任務需要更多的支持，可以協調提供額外的人力資源或專家，幫助成員分擔工作負擔，並提供專業的協助。
- 時間和空間：團隊成員有時候可能需要額外的時間，來完成任務或解決問題，要提供靈活的工作安排，或專門的工作空間，讓成員在不受干擾的環境中，集中精力完成工作。
主管都適用教練式領導嗎？釐清 4 大狀況再做決定！
雖然教練式領導確實是當前的趨勢，但並不是所有公司或情況都適用，以下 4 種情境，可以幫助你判斷是否應該採用教練式領導：
信任度高低
信任度會直接影響教練過程的效果，因此在決定是否進行教練時，主管應該考量自己與團隊成員之間的信任程度。
當團隊成員對領導者的信任度高時，教練式領導能夠發揮最大的效用，高信任度表明成員願意接受建議，敞開心扉分享挑戰，並積極參與討論和改進過程。
如果與團隊成員之間的信任程度較低，則進行教練式領導可能效果不佳，低信任度會使成員對主管的建議持懷疑態度，甚至可能對建議產生抵觸情緒，可能無法達到預期的效果，甚至可能適得其反，使得關係更加緊張。
在這種情況下，建議主管應該先專注於建立信任關係，可以通過增加與成員的互動，展示誠意和透明度，和尊重他們的意見來實現。
是否朝著長期目標努力
如果團隊正在專注於實現長期目標，表明團隊需要持續的支持，和指導來保持方向和動力，適用於教練式領導，幫助團隊成員更好地理解他們的角色、發展潛能，並鼓勵他們克服挑戰。
相對地，若團隊的工作重點僅僅是短期任務，或缺乏明確的長期目標，傳統的指導式領導可能會更有效，會提供清晰的指示和具體的指導，幫助團隊迅速完成眼前的任務，而不必過於關注長期的發展策略。
新進員工
對於新進員工來說，教練式領導可能不是最合適的選擇，通常他們還處於適應階段，缺乏必要的技能和經驗來獨立處理工作挑戰。
更需要的是主管的直接指導和具體的支持，包括手把手的培訓、明確的指示，以及解決問題的具體步驟，來幫助新員工快速掌握基本技能，建立自信，為未來的自主學習，和成長奠定堅實的基礎。
一旦新員工熟悉了工作內容，並積累了一定的經驗，教練式領導的方式就會變得更加適用，因為他們此時已具備更多的能力，來獨立思考和解決問題。
📚延伸閱讀：主管如何帶新人？正確的引導方式能成為公司即戰力！
效果不好
如果發現與某位團隊成員進行的教練對話，沒有達到預期效果，可能需要重新考慮你的方法，而教練對話效果不佳的原因可能有幾種：一方面，對方可能缺乏足夠的自我覺察能力，使得教練過程中的反饋和引導，難以產生實質性的改變。
另一方面，對方可能本身並不具備強烈的提升意願或動力，使得即使提供了指導，也無法激發其積極改進的行動，需要改變策略，例如採取更多的直接指導，或更具結構性的支持，可能會更加有效。
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需要上教練式領導課程嗎？｜常見問題
有效訓練教練式指導｜Limitless
如果你想學習如何在職場中，實際應用教練式指導，最有效的方式是參加相關課程，這樣你可以接觸到許多業界實例，甚至有機會實地操作，然而不是每個人都能抽空參加實體課程。
除了自行購買線上課程外，還可以利用公司提供的資源，例如內部教育訓練平台，能根據自己的時間隨時上課，如果你正在尋找一個好用的平台，可以考慮使用 Limitless ，提供免費的 7 天試用，讓你充分體驗其便利性！
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