新進人員教育訓練指南：掌握 3 重點，打造高留任團隊！

全部文章, 課程規劃

新進人員教育訓練做不好，對中小企業就是直接成本與產能落差。

根據 Jobvite 的調查，約有 30% 的新進人員會在入職後三個月內離職，對中小企業來說，不僅是人事成本的浪費，更會造成戰力斷層與團隊磨合延宕。

因此，建立一份結構明確的新進人員教育訓練計畫，能幫助企業在有限資源下快速培育可戰力的新血。人少事多、角色重疊，新人若在 30~45 天內無法獨立上手，老鳥就會被迫救火。

本文用中小企業視角，帶你掌握 3 大訓練重點、避開 6 個常見地雷，並分享如何運用線上內訓平台，協助中小企業穩定團隊、提升留任率。

7 大新進人員教育訓練目標一次看

對中小企業而言，新人通常要「一人多工」，更需要在短時間內熟悉流程、進入狀況。因此，明確的教育訓練不僅是導入制度，而是幫助新人成為能立即貢獻的夥伴，一起來看看以下 7 個新人訓練目標：

對新人來說…

在 Indeed 的調查報告中，有 39% 在前六個月內離職的人認為，如果他們能接受更好的新進人員教育訓練和入職培訓，可能會選擇留下來。

對中小企業而言，建立一份清楚又實際的新進人員教育訓練計畫，能有效幫助新人更快進入狀況，也減少重複教學與人員流動的成本。

目標 1：培養企業認同

中小企業的文化往往來自創辦人或主管的價值觀，對新進人員來說，這些理念若沒有清楚傳達，很容易出現認知落差。

透過教育訓練(如導入影片、講師分享、公司簡介教材)，能幫助新人理解企業使命與價值，進而建立認同與歸屬感。

目標 2：適應公司文化與行事風格

每家企業的工作方式、溝通節奏都不同，尤其中小企業團隊小、變化快，新人若無法掌握「默契與節奏」，就容易手忙腳亂。

企業可在教育訓練中加入「公司文化與日常流程」介紹，例如報告格式、溝通頻率、團隊習慣等，幫助新人快速融入，減少磨合期。

目標 3：學習工作技能

許多中小企業的新人到職後，往往邊做邊學，導致效率不彰。建議在人員正式上線前，先以教育訓練教導基礎工作流程與實作技能，像是操作工具、處理流程或客戶應對。

若搭配線上內訓平台(如 Limitless )，能反覆觀看教材、加快上手速度。

LINE 免費諮詢

目標 4：建立工作默契與溝通管道

教育訓練不只傳授技能，更應協助新人熟悉團隊運作方式。

在訓練中可安排實作任務、模擬討論或 mentor 帶領，讓新人了解報告流程、主管期望與團隊互動方式，減少日後誤會與溝通成本。

另外新員工訓練和一般訓練是兩個不同的概念：

新員工訓練是幫助新員工融入公司、瞭解公司價值觀和運作方式，並讓他們清楚有哪些可利用的資源，使他們在新環境中感到舒適。

而一般員工培訓則更注重於職位相關的具體任務和目標，會針對員工的專業技能提升、工作效率改善，以及新工作方法或技術的掌握，可以幫助員工在特定領域達到更高的專業水準，並能夠完成更加複雜或具有挑戰性的工作。

對企業來說…

目標 5：提升工作產值

新人若在短時間內掌握工作重點，能更快進入產能狀態。對中小企業來說，這能直接縮短訓練期、減少「等新人上手」的空窗期。

高效的教育訓練能讓新人在一至兩週內貢獻產值，進而提升整體生產力。

目標 6：減少工作失誤

新人出錯雖難免，但每次錯誤都會造成時間與成本損耗。若在教育訓練階段就明確說明流程、責任分工與常見錯誤案例，能有效降低試用期錯誤率。

中小企業可利用線上教材重複講解，避免反覆口頭指導。

目標 7：降低新人離職率

對中小企業而言，新人離職率不只是人力流失，更是訓練投資的浪費。適當的教育訓練能讓新人在入職初期就建立信心與方向感，減少「不適應」與「無法勝任」的離職原因。

當新人感受到企業的支持與重視，自然更願意留下，成為長期戰力。

新進人員教育訓練要幾小時？中小企業可落地的三階段訓練 SOP

很多中小企業老闆會問：「新進人員教育訓練到底要幾小時？」，一般職務平均約 30～40 小時就能打造第一輪新人訓練計畫，依職務難度可 ±20% 。不過事實上，比起固定時數，更重要的是「訓練節奏」與「目標對應」。

根據多家企業導入經驗，我們將完整訓練拆成三個階段——打穩根基、實戰練習、逐步獨立，每個階段對應不同的學習目標(安全感 → 勝任感 → 成就感)。

階段一：打穩根基(建立安全感)

新人剛報到時最大的挑戰不是工作難，而是「不確定感」。這階段要讓新人安心，知道自己在哪裡、要做什麼、遇事該找誰。

重點內容：

公司簡介、願景與文化(建立認同感)
組織架構與部門介紹(了解協作脈絡)
環境導覽、制度說明、帳號申請(降低焦慮感)

執行建議：

公司簡介與文化導覽( 1.5 小時)
制度與帳號申請( 1.5 小時)
部門介紹與職責說明( 1 小時)
任務闖關活動、FAQ 分享( 2 小時)

成果指標：新人能說出公司願景、知道遇事找誰、能完成入職清單

階段二：實戰練習(培養勝任感)

當新人熟悉環境後，接下來要讓他們「會做事」。此階段的重點是技能操作與流程練習，讓新人能在安全框架內犯錯、修正、進步。

重點內容：

實務操作訓練( SOP、案例模擬）
導師制度(一對一任務指導）
週回饋檢核與任務清單

執行建議：

SOP 操作演練與案例模擬( 6～10 小時)
導師制度(一對一任務指導，每週 1 小時)
週回饋檢核與任務清單追蹤( 2～3 小時)

成果指標：新人可獨立完成 70～80% 的工作任務

階段三：逐步獨立(培養成就感)

最後階段的目標是讓新人「從做到 → 做好」，學會規劃工作、回報進度、提出建議，成為真正能獨立作業的戰力。

重點內容：

工作規劃與時間管理
問題分析與改善建議
專案任務實作與回饋會議

執行建議：

小專案實作( 6～8 小時)
雙週回饋會議( 30～60 分鐘)
改善提案與回顧討論( 1 小時)

成果指標：能自主規劃工作、主動回報問題並提出改善建議

想讓教育訓練更有效？別錯過以下實戰規劃重點：

📚延伸閱讀：主管如何帶新人？正確的引導方式能成為公司即戰力！

📚延伸閱讀：訓練課程如何規劃才有效？7 個關鍵培養優質人才！

新進人員教育訓練計畫怎麼寫？3 大關鍵一次看！

對中小企業而言，新人訓練不只是「教會新人」，而是「讓主管能少教一次」。建立一份清楚又實際的新進人員教育訓練計畫，能讓新人在短時間內上手，同時讓主管有標準可依，不必每次重新安排。

以下三個關鍵原則，能幫助你規劃出可複製、可追蹤、又不增加負擔的新人訓練流程。

課程簡潔有力

中小企業沒有多餘時間開長課，一堂課 30～60 分鐘最剛好。建議列出「新人第一週必懂」的關鍵資訊(如報到流程、系統登入、回報機制等)，搭配範例、圖片與影片說明即可。

培養實用技能

內容應聚焦在工作現場立刻會用到的能力，例如：

報價與出單流程
內部系統操作
客戶溝通或品質檢核方式：不要貪多，而是教三件最容易出錯、最常用的任務

注重互動回饋

新人最怕的是「學了卻不知道自己有沒有做對」。在訓練流程中設計「看課 → 小測 → 任務 → 回饋」的循環，導師或主管每週固定 10~15 分鐘檢討成果，讓新人在安全範圍內犯錯、修正、成長。

新進人員教育訓練進行方式有這 4 種

設計一份完整的新進人員教育訓練計畫，除了要有明確目標與步驟，也要選擇合適的訓練形式。不同產業、公司規模與人力預算，適合的方式都不一樣。

對中小企業來說，關鍵是「靈活組合」──用最小成本達到最大訓練效果。以下四種常見的新進人員教育訓練方式，能幫助你找到最適合公司現況的做法。

線上培訓課程

線上課程是目前中小企業最常採用的新人訓練方式。企業可將培訓內容(例如制度介紹、作業流程、常見錯誤示範)，錄製成短影音或簡報教材，上傳至內部訓練平台(如 Limitless )供新人隨時學習。

適用情境：

公司培訓主題以制度、規章、操作流程為主
有多位新人同時入職，不想重複教學
部門跨區／遠端工作者多

中小企業建議：先從 3~5 支影片(每支 10~15 分鐘)開始，搭配小測驗與問答表單追蹤學習進度。

公司實體課程

實體課程能即時互動、現場練習，最適合需要操作或模擬情境的內容，例如產品講解、服務流程、顧客應對等。

適用情境：

新人需學會實際操作的技能
團隊需建立即時溝通默契
想結合主管或講師現場帶領訓練

中小企業建議：安排每月一次「新人實作日」，由資深同事輪流講解，一次 1～2 小時即可。

自行報名外部課程

外部課程能補足公司內部專業不足的部分，例如行銷、客服、文案、財務等專項技能。
透過外部教育機構或政府補助課程，能快速建立培訓系統。

適用情境：

新人需要專業工具或技術知識
公司內部缺乏講師或教材資源
想快速導入標準化訓練內容

中小企業建議：一次挑選 2～3 門與職務直接相關的課程，課後安排回公司實作練習。

集體移地訓練

集體移地訓練能加強文化認同與團隊向心力，適合用於新人入職的第一個月，結合活動與學習，讓文化融入體驗中。

適用情境：

想快速培養團隊凝聚力
公司文化是核心競爭力之一
希望新人感受企業氛圍與價值觀

中小企業建議：安排 1～2 天短期培訓，可結合團隊挑戰活動或文化工作坊。

不論選擇哪種訓練方式，最重要的是要建立完整的紀錄與追蹤機制，例如課程時數、學習進度與成果回饋，這些資料都能幫助企業持續優化訓練成效。

另外，中小企業若擔心導入教育訓練的成本過高，可留意政府提供的「大人提」與「小人提」補助方案。

雖然補助主軸以在職員工培訓為主，但若課程內容與職能培育相關，也有機會將新人訓練納入補助範圍，為企業減輕部分訓練支出。

若想更有效運用政府補助資源，以下文章將帶你掌握最新申請方向與重點：

📚延伸閱讀：TTQS 是什麼？企業平台該如何應用人才發展品質管理系統

📚延伸閱讀：2025 大人提怎麼申請？｜核銷規則、課程選擇與企業平台導入

📚延伸閱讀：114 年小人提申請攻略｜申請攻略、課程種類與企業平台落地應用一次看

新進人員教育訓練範例：從規劃到落地的實戰全指南

對中小企業來說，教育訓練不只是讓新人了解公司，更是幫助他們「快速上手、融入團隊、穩定留任」的重要環節。

以下四大面向，帶你從規劃、資源配置到追蹤改善，一步步建立真正能落地的新進人員教育訓練計畫。

4 大成長階段訓練重點

每家中小企業所處的階段不同，教育訓練的重點也會有所差異。原則很簡單：「公司發展到哪個階段，就放大哪一步訓練」。

創業期：打好地基

現況：人少事多，大家身兼多職

重點：強化「定位訓練」，讓新人清楚理解公司願景、角色定位與目標方向

執行建議：

新人報到第一天，安排創辦人或主管進行公司簡介與願景說明
說明組織架構與責任分工，讓新人知道「自己在哪個位置、該向誰報告」

成功指標：新人能在一週內說出公司方向與個人任務重點。

成長期：建立流程

現況：人員變多但流程不齊

重點：放大「了解訓練」，確保新人熟悉工作 SOP 與品質標準

執行建議：

以案例練習方式帶新人操作核心流程。
每週由導師檢核工作成果與進步方向。

成功指標：新人能獨立完成任務，主管不在時工作仍能穩定進行

擴充期：培養主管力

現況：開始有主管層，但溝通仍以老闆為主

重點：強化「啟發訓練」，建立新人與主管間的信任與授權流程

執行建議：

建立固定週回報制度，讓新人練習用簡報或書面方式回報進度
鼓勵新人提出流程改善建議，培養主動解決問題的能力

成功指標：跨部門協作順暢、主管回報制度落實

穩定期：制度化培育

現況：組織穩定，需建立可複製的訓練系統

重點：建置完整的教育訓練架構，包括教材、導師與追蹤制度

執行建議：

將培訓流程標準化，建立教材庫與課程地圖。
培養內部講師與導師群，形成可延續的訓練機制。

成功指標：培訓品質穩定、內部晉升比例提升、留任率達 80% 以上

資源配置

教育訓練的成敗，往往不在內容多精，而在資源配置是否合理。對中小企業來說，重點是以「高效能、低成本」為核心原則：

資源項目	執行建議	主要價值
導師制度	指派資深員工擔任導師，提供日常指導與心理支持	成本低、效果快、提升新人信任感
教材資源	建立標準教材、真實案例與短影音教學內容	確保資訊一致、減少重複教學
線上內訓平台	使用如 Limitless 的平台整合課程、測驗與追蹤	可重複學習、數據化管理、提升效率
評量工具	建立簡單測驗與問卷( Google Form、內部系統)	即時掌握學習成果與改進方向