【OKR 範例教學】OKR 與 KPI 如何互補？從企業到個人，打造高效團隊必讀！

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想了解如何透過 OKR 範例打造高效團隊嗎？本文詳細介紹 OKR 怎麼寫，從企業、組織到個人層級，完整解析 OKR 的操作步驟與實用範例，幫助你設計具挑戰性又可落地的目標與成果。

此外，我們還深入探討 OKR 與 KPI 的差異，並分享實施過程中的常見挑戰與解決方法，助你快速掌握核心技巧。

OKR 是什麼？讓企業和團隊運轉更高效的管理工具！

OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）是一種目標管理工具，幫助企業、部門或個人明確「想要達成什麼」（目標），並透過「如何衡量成功」（關鍵成果）來確保行動方向正確，特別適合需要創新和跨部門協作的組織。

OKR 結構包含：

目標（Objective）是你想要達成的方向，比如「提升品牌影響力」或「吸引更多優秀人才」

關鍵成果（Key Results）則是用來衡量進展的數據，例如「增加 30% 的網站流量」或「在三個月內完成 10 次面試邀約」。

OKR 注重透明性與靈活性，能適應快速變化的環境
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設計有效 OKR 的五大要點

為了讓 OKR 真正發揮作用，在設計過程中需要遵循一些關鍵原則。這些原則能幫助你設定既具挑戰性又切實可行的目標，並確保團隊能夠高效執行。

聚焦與專注
每個 OKR 週期（通常是季度或年度）只設定 3-5 個目標，確保團隊能集中資源處理最重要的事，而不是分散在太多的方向上。

透明與清晰
讓目標和進展對所有相關人員可見，確保每個人都能理解自己如何為大局做出貢獻。同時，清晰的表達能避免溝通障礙。

適當的挑戰性
目標應該能激勵團隊成員，讓他們覺得「這需要付出努力，但我們有信心能做到」。這種適度的挑戰能提高士氣，促進創新。

可衡量的成果
關鍵成果必須以數據為基礎，避免模糊的表述。例如，與其說「改善用戶體驗」，不如明確「將客戶滿意度從 80% 提升到 90%」。

持續檢討與改進
OKR 並非一成不變，每季度或每月檢討進展，根據實際情況調整策略，確保團隊保持靈活性與適應力。

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OKR 範例：掌握 OKR 怎麼寫的三大步驟與寫作誤區

當了解了 OKR 是什麼後，接下來就是實際操作的部分，設定一個成功的 OKR 需要從目標的制定到執行計畫，再到持續追蹤與改進。

以下將逐步說明三個關鍵步驟，並幫助你避開常見的寫作誤區。

OKR 步驟一：訂出目標 (Objectives)

設定目標時，需要思考：「我們想實現什麼？」以下是成功目標的三大特質：

具挑戰性：
目標應該帶有適當難度，例如「拓展國際市場」，能鼓勵團隊跳出舒適圈，但不會讓人覺得遙不可及。

清晰聚焦：
好的目標能一眼看出核心，例如「提升客戶留存率」，而不是模糊的「改善服務品質」。

對組織有意義：
這些目標應該與公司的整體戰略方向一致，確保每個人的努力都為共同願景服務。

範例目標：

在產品層面：「成為市場上最被推薦的 SaaS 平台」。
在品牌層面：「成為本地消費者的首選品牌」。

OKR 步驟二：列出關鍵成效 (Key Results)

在明確目標後，下一步是定義「如何衡量我們是否達成了目標？」《OKR 最重要的一堂課》書中指出，KR應該要有難度，但並非不可能的任務。

關鍵成果的設定需要滿足兩個要求：

具體且可量化：
模糊的標準難以衡量效果，比如「增加銷量」不如「提升季度銷量 20%」來得具體。

數量適中：
每個目標的關鍵成果建議設置 3-5 項，確保覆蓋重點，避免過於分散。

範例：

目標：「提升品牌知名度」
- 關鍵成果 1：增加社群媒體粉絲數量 30%。
- 關鍵成果 2：完成 5 次品牌聯名活動，總參與人數達到 2000 人。
- 關鍵成果 3：在行業媒體刊登 10 篇報導。

OKR 步驟三：執行計畫

完成目標和關鍵成果的設定後，接著要設定執行計畫，這步讓目標落地的關鍵。這個階段要注意三件事：

明確分工與責任：
每個人都需要知道自己在目標中的角色，以及需要完成的具體任務。

定期追蹤進展：
建議每兩週或每月檢視一次進展，確保策略與資源分配符合當下需求。

靈活調整策略：
如果發現進度與預期偏離，可以適時調整計畫，而不是僵化執行。

OKR 寫作誤區

在設計 OKR 的過程中，常見的誤區可能讓目標和成果失去效果，以下列出幾個需要特別注意的點：

目標過於模糊
明確的目標能更有效地指導行動。範例：「提升業績」過於籠統，應改為「季度銷量提升 20%」。

忽視挑戰性
如果目標太過輕鬆，可能讓團隊失去成就感。例如，將目標設定為「完成日常工作」，不如設立一個需要超越現有成果的挑戰目標。

關鍵成果不可量化
關鍵成果必須用數據說話，像「增加品牌曝光」應具體到「在 3 家主流媒體刊登品牌文章」。

一次設定太多目標
目標過多容易分散注意力與資源，建議將每個週期的重點聚焦在 3-5 個重要的方向上。

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OKR 範例：從企業到個人層級應用

OKR 的魅力就在於它的靈活性，無論是企業、部門，還是個人層級，都可以使用。

以下通過具體範例，展示如何在不同層級中應用 OKR：

OKR 範例：企業層級

企業層級的 OKR 通常關注的是公司整體的戰略方向，這些目標需要對企業未來的發展起到指引作用，並能整合所有資源向共同的目標努力。

範例目標：成為業界市場份額排名第一的品牌

關鍵成果：

在一年內，市場份額從 20% 提升至 30%。
與五家主要分銷商簽訂合作協議，擴展分銷網絡。
每季度推出一款新產品，並實現產品銷售額的季度增長 25%。

企業層級的 OKR 通常由高層負責制定整體目標，但要成功實現，還需要整個組織的共同參與，層級之間要保持透明的溝通，並將總目標分解為具體的部門和個人目標，確保每個人都知道自己的角色和責任。

OKR 範例：部門層級

部門層級的 OKR 是對企業目標的具體拆解，不同部門根據職能支持公司總體目標。例如，市場部、銷售部或研發部各自專注於自己的核心職責。

範例目標（市場部）：提升品牌知名度

關鍵成果：

社群媒體互動率提升 50%。
三個月內完成 5 次線上品牌活動，參與人數總計超過 5000 人。
在行業媒體發布至少 3 篇深度報導。

部門 OKR 要與企業目標保持一致，並能直接支持企業層級的成果實現。

OKR 範例：個人層級

個人層級的 OKR 更加關注於個體在團隊中的角色與貢獻，這些目標應該與部門的 OKR 緊密聯繫，並能體現個人工作的具體價值。

範例目標（市場專員）：完成公司品牌活動的執行任務

關鍵成果：

在 2 個月內完成所有活動宣傳素材的設計，並確保質量達到標準。
每週更新活動進展報告，確保進度符合團隊計畫。
活動當日現場布置和執行達到預期效果，並在 2 天內提交成效報告。

個人層級的 OKR 能幫助每位員工更清楚自己的工作與組織目標的聯繫，進一步提升工作的動力與成效。

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Limitless 線上內訓平台協助企業實施 OKR

成功導入 OKR 並非一蹴而就，企業需要一套完善的系統和工具，幫助團隊快速掌握操作方法，並確保執行的連續性與效果。

Limitless 線上內訓平台正是為此而設，通過以下這些多元化功能，助企業從零開始實施 OKR，實現長期的目標管理優化。

OKR 培訓課程系統化，滿足不同培訓需求

Limitless 平台支持企業上傳自訂課程，並透過課程群集分類功能，針對不同層級與角色量身打造學習路徑，滿足多樣化的需求。

例如：高層更關注策略層面的設計與對齊，而基層則著重於如何將目標分解為具體的行動計畫。

個性化的學習路徑設置，能確保每位學員都獲得最適合的課程內容；系統化的學習方式，幫助團隊迅速掌握核心要點，減少實施初期的混亂或誤解，為 OKR 的成功推行打下堅實基礎。

追蹤與管理學習狀況，量化執行效果

實施 OKR 的關鍵之一是確保團隊按計劃推進，而 Limitless 平台具備強大的追蹤與管理功能，能量化每位員工的學習與執行進度。

數據分析、報表功能

Limitless 還內建強大的數據分析功能，透過自動化報表，呈現學習成效與 OKR 執行情況。

例如，課程完成率、測驗成績、OKR 學習進度等指標都能一目了然，不僅能幫助企業檢視內訓效果，也為未來優化培訓策略提供了清晰的方向。

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OKR 優點、缺點有哪些？

每種管理工具都有其亮點和挑戰，OKR 也不例外。以下是 OKR 優點與缺點分析：

OKR 優點

促進目標聚焦
OKR 的結構化設計要求企業和團隊明確重點，只專注於最重要的幾個目標。這有助於資源的高效利用，避免因目標過多而分散精力。

增強透明度與協作
透過公開的目標與進展追蹤，所有團隊成員都能清楚了解自己與他人的責任，從而促進跨部門協作與整體效率提升。

提升團隊參與感與動力
設定具有挑戰性但可實現的目標，能激勵團隊努力達成成果，並在過程中感受到成就感，進而提升士氣與凝聚力。

靈活適應變化
OKR 通常採用季度為單位進行檢視與更新，這種短週期目標管理方式允許企業快速適應外部環境的變化，保持靈活性。

清晰衡量成功標準
OKR 的關鍵成果必須具體且可量化，這讓企業能清楚地衡量進展，快速發現偏差並及時調整策略。

OKR 缺點

實施初期可能需要適應期
如果企業過去習慣於傳統的目標管理方式，導入 OKR 可能會面臨員工的疑惑或抗拒，尤其在目標拆解與量化方面需要花費更多時間培訓。

對目標設定的品質要求高
不同於簡單的績效指標，OKR 要求目標既具挑戰性又能明確衡量，這需要管理層具備一定的經驗和判斷力，否則容易流於形式。

過度關注短期目標
雖然 OKR 的短週期設計有助於靈活應對變化，但也可能讓企業忽略長期目標，需特別注意平衡短期與長期策略。

透明度可能帶來壓力
在 OKR 中，目標和成果通常是公開的，這對於某些員工來說可能會帶來不必要的心理壓力，特別是對於競爭性較強的團隊。

容易設定過多目標
雖然 OKR 強調專注，但在實際操作中，企業可能會不自覺地設置過多目標，導致資源分散，影響執行力。

導入 OKR 之後，我們發現團隊對於工作優先順序有更明確的共識，減少了資源分散的情況，決策與執行效率同步提升。短週期檢視機制讓組織能靈活應對市場變化，避免目標僵化。

不過，初期推動時，部分同仁對挑戰性目標感到壓力，經過調整與培訓，才逐步理解 OKR 著重成長而非達標。建議企業可先在小範圍試行，搭配數位工具進行有效內訓，幫助團隊適應並發揮 OKR 的真正價值。

企業導入 OKR 常見的六種挑戰與解方

OKR 是提升目標管理效率的有效工具，但在導入過程中，企業常會面臨文化適應與操作執行上的挑戰。以下探討常見的六種挑戰及解決方法：

員工對 OKR 理解不足

許多員工不了解 OKR 的核心理念，甚至將其誤認為 KPI 或額外工作，進而影響執行效果。解決的關鍵在於培訓與溝通，幫助團隊認識 OKR 的價值，並逐步通過試點方式讓員工熟悉實踐，減少心理阻力和操作偏差。

O（關鍵結果）無法實現 KR（目標）

當目標和關鍵成果之間沒有明確關聯時，成果往往無法有效推動目標的實現。為此，企業需從目標出發，反向推導出能直接支持目標的成果，並結合部門協作，確保成果設置邏輯一致。

缺乏高層支持與參與

OKR 成功的關鍵在於高層的帶頭作用。如果高層對 OKR 缺乏參與，整體執行將流於形式。管理者需要主動公開自身 OKR 並定期分享進展，通過示範帶動全員投入，增強整體執行力。

組織分工不明確

執行過程中，若組織內部責任分工不清，可能出現目標無人負責或重複投入的資源浪費問題。解決之道在於清楚定義每個目標的負責人和具體任務，確保分工明確、執行有序。

員工自主獨立性參差不齊

不同員工的自主性差異會影響 OKR 的推行效果。一些員工可能被動執行目標，缺乏主動性。企業應透過溝通和激勵機制，提升員工的目標認同感，並針對需要支持的員工提供額外輔導。

大型企業內部執行步調不一致

在大型企業中，各部門執行 OKR 的節奏和重點可能不一致，導致進展失衡。為解決這一問題，應建立統一的執行框架，並透過跨部門協調確保資源分配合理，進一步增強協作效率。

不用再擔心 OKR 怎麼寫！ 8 大輔助神器來幫忙！

以下是幾款常見的 OKR 軟體，適合不同規模的企業與團隊使用：

Notion – 可自訂 OKR 追蹤模板，適合小型團隊或個人使用，靈活度高。
Excel/Google Sheets – 簡單易用，適合初期導入 OKR。
Weekdone – 提供直觀的 OKR 設定與進度追蹤，適合中小企業。
Perdoo – 整合 OKR 與 KPI，幫助企業全面管理績效。
Ally.io – 微軟旗下 OKR 平台，適用於大型企業，強調數據驅動決策。
WorkBoard – 企業級 OKR 軟體，具備 AI 分析與績效管理功能。
Lattice – 整合 OKR、員工績效與回饋系統，提高團隊透明度與參與度。
Betterworks – 支援跨部門 OKR 協作與績效分析，適合企業長期發展。

OKR 跟 KPI 差別是什麼？企業如何應用？

在目標管理工具的討論中，OKR 和 KPI 常常被拿來比較，兩者看似相似，但實際上在應用場景和設計理念上有著顯著的差異。

OKR 提供挑戰性方向，KPI 則作為基礎衡量標準
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了解這些差異，能幫助企業選擇合適的工具，甚至是協調使用兩者，實現目標管理的最大化效益。

KPI 是什麼？

KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）是一種傳統的績效管理工具，用來衡量企業或團隊在特定領域的表現。

KPI 設定通常為固定指標，針對持續運營的工作設置明確目標，例如「月銷售額達到 500 萬」或「客戶滿意度保持在 90% 以上」，強調穩定性和可衡量性，適合用於評估核心業務的達成狀態

OKR 與 KPI 的差異

OKR 更注重創新和挑戰性，鼓勵團隊突破現狀，設定具有挑戰性的目標，並通過量化成果衡量進展；而 KPI 則專注於日常績效的穩定達成，強調維持核心業務的高效運作。

另一個重要差異是靈活性，OKR 通常每季度調整一次，適應環境變化，適合快速變化的市場；而 KPI 多數是長期指標，不會頻繁更改。

如何同時運用 OKR 與 KPI

OKR 和 KPI 可以協同使用，發揮互補作用。例如，企業可以將 KPI 用於穩定運營的核心領域，如生產效率或成本控制，確保業務持續穩定；同時使用 OKR 來引導創新項目或突破性目標，例如新產品開發或市場拓展。

兩者結合能兼顧企業的穩定與成長需求，通過協調這兩套工具，企業可以在維持日常表現的同時，實現更高的戰略目標。

OKR 範例怎麼看？｜常見問題

OKR 範例如何解讀？

OKR 的結構分為目標（Objective）和關鍵成果（Key Results），在閱讀範例時，應關注兩者的邏輯關聯性。例如，目標通常是具方向性且激勵人心的陳述，如「提升品牌知名度」；關鍵成果則是支持目標的量化數據，如「增加 50% 的社群互動量」。解讀時，重點在於判斷關鍵成果是否具體且可衡量，並確保它們能直接推動目標的實現。